? 为规避责任 ，有用人单位通过签署“劳务条约”“实践协议”等方法 ，掩饰真实劳动关系 【破除“障眼法” ，构建协调劳动关系②】入职签条约 ，留神劳动条约“被假名” 阅读提醒 实践中 ，有用人单位选择用“劳务条约”“实践协议”等替换庖动条约 ，其焦点念头通常在于规避劳动执律例则划定的用人单位义务和本钱。 专家建议 ，应坚持“事实优先”原则加以判断 ，双方切合建设劳动关系的实质要件 ，如主体适格、人为由单位发放、从事单位安排的事情、接受单位治理等 ，即可建设劳动关系。 大学结业生小李在入职一家效劳公司时 ，签署了一份跟岗实践协议。一年后 ，实践协议竣事 ，小李以为自己已经是该公司的正式员工 ，可公司却拒绝认可双方有劳动关系。这份实践协议 ，算不算劳动条约？小李究竟是不是该公司的正式员工？ 记者相识到 ，有用人单位在招聘员工时 ，不与员工签署劳动条约 ，而是通过签署其他类型条约的方法逃避用工责任。遇到这种“套路”时 ，劳动者该怎样依法维护自身权益？ “跟岗实践”算不算劳动关系 2022年9月 ，应届结业生小李正式入职某效劳公司。公司与小李签署跟岗实践协议 ，明确约定其需加入校企联合作育模式 ，实践期至2023年9月。 协议强调 ，跟岗实践属于学习环节 ，公司有权不发放津贴 ，却未对人为标准、社会包管等焦点内容举行明确约定。事情后 ，小李按公司要求正常履职 ，公司正常发放人为 ，但未给小李缴纳社保。 厥后双方爆发劳动争议 ，小李请求确认其与公司保存劳动关系 ，并要求公司支付未签书面劳动条约的2倍人为差额。公司却体现 ，协议并非劳动条约 ，双方不保存劳动关系。 一审法院认定小李与该公司切合劳动关系法定特征。公司提起上诉。诉讼中 ，公司主张协议已具备劳动条约焦点要素 ，应视作正式条约 ，并以此拒绝支付未签署劳动条约的2倍人为差额。 “这是一起典范的以签署实践协议之名掩饰劳动关系之实的案例。”北京市第三中级人民法院立案庭法官程惠炳告诉记者 ，“为规避劳动条约划定的责任和义务 ，一些用人单位可能保存通过变换人为支付主体、与劳动者签署实践协议、自由职业者协议等方法 ，抵达去劳动关系化的目的。” 北京市第三中级人民法院审理以为 ，该公司主张协议实质是劳动条约的说法并不建设 ，缘故原由包括：协议未约定人为标准、社会包管 ，公司未给小李缴纳社保、也未按协议约定为其缴纳团队意外包管 ；协议约定的课程学习仅限于在校大学生 ，而小李入职时已经结业。 该案中 ，用人单位妄想通过签署实践协议否定劳动关系 ，在被法院认定保存劳动关系后 ，又试图用这份实践协议替换庖动条约 ，从而逃避支付应签未签劳动条约赔偿金的义务。程惠炳在先容该案的审理效果时说：“该公司保存居心规避执法划定、逃避用人单位法界说务的主观居心 ，最终维持原判。” 签了劳务条约实为劳动关系 记者采访发明 ，在劳动关系确认之诉中 ，“签了劳务条约 ，算不算劳动关系”的诉争也较量常见。 2022年8月 ，小张入职某安保公司 ，担当安检员 ，双方签署了劳务条约。条约对甲乙方、条约限期、事情内容、月人为发放时间等举行了约定 ，并要求小张遵守公司各项规章制度、接受事情审核。 2023年8月 ，小张与安保公司的条约到期终止 ，双方爆发劳动争议。公司以为 ，双方签署的是劳务条约 ，建设的是劳务关系 ，并非劳动关系。小张却体现 ，双方虽签署的是劳务条约 ，但现实为劳动关系 ，而非名义上的劳务关系。 小张与公司事实是劳务关系 ，照旧劳动关系？北京海淀法院审理后以为 ，小张与公司签署的虽是劳务条约 ，但无法推翻事实劳动关系的保存。 北京中凯(杭州)状师事务所状师季巧士体现 ，凭证劳动条约法 ，劳动条约应当具备用人单位和劳动者的名称、身份信息 ，劳动条约限期 ，事情内容和事情所在 ，事情时间和休息休假 ，劳动酬金等事项。小张签署的劳务条约虽然名称是“劳务” ，但实质上包括了劳动条约的必备条款 ，法院亦会思量条约内容的实质而非条约的名称 ，并连系其他事实 ，判断其实质是否为一份劳动条约。 关于劳务关系与劳动关系的区分 ，北京海淀法院法官助理于洁诠释道 ，劳务关系和劳动关系是两种差别的执法关系。劳务关系通常是建设在自然人之间或法人与自然人之间、因提供劳务而建设的执法关系 ，受民事执律例范调解 ，属于私法领域。劳动关系则是指在用人单位与劳动者之间建设的、受劳动法及相关执律例则调解的稳固关系。 “实践中 ，部分用人单位为镌汰用工本钱 ，选择与劳动者签署劳务条约 ，以掩饰真实的劳动关系 ，从而规避为劳动者缴纳社会包管等法界说务。”于洁说。 应聘时签条约须区分差别情形 季巧士体现 ，有用人单位选择用“劳务条约”“实践协议”等掩饰真实劳动关系 ，其焦点念头通常在于规避劳动执律例则划定的用人单位义务和本钱。“详细来说 ，包括规避社会包管缴纳义务、支付加班人为的义务、扫除劳动条约的限制和支付经济赔偿金或赔偿金的义务 ，以及规避工伤赔偿责任、带薪休假和医疗期等福利待遇。” 关于应聘者怎样判断应签劳动条约 ，照旧劳务条约 ，北京市盈科(中山)状师事务所状师蓝文靖体现 ，应首先明确双方事实是劳务关系 ，照旧具有人身以及经济隶属性的劳动关系。若是劳动者接受用人单位的治理 ，提供的劳动是公司营业的组成部分 ，双方保存行政隶属关系 ，在此情形下 ，劳动者应与用人单位签署劳动条约。 “若是劳动者从事的事情为暂时性事情 ，或其提供的效劳不是企业营业的组成部分 ，则可以签署劳务条约 ，如保洁工、钟点工、保姆等。”蓝文靖说。 程惠炳以为 ，实践中 ，部分用人单位与大学结业生签署实习、实践协议 ，意图规避劳动关系 ，对此 ，应坚持“事实优先”原则加以判断 ，双方切合建设劳动关系的实质要件 ，如主体适格、人为由单位发放、从事单位安排的事情、接受单位治理等 ，即可建设劳动关系。 为阻止一些用人单位通过“套路协议”损害劳动者正当权益 ，程惠炳建议 ，劳动者在订立劳动条约时 ，要认真阅读条约条款 ，确定入职的用人单位与条约主体相符 ；在入职后应注重小我私家人为发放、社保缴纳情形 ，确保人为实时足额发放 ，社保按人为基数缴纳。 本报记者 陶稳《工人日报》(2025年08月07日 07版)